Максим ЧЕНГАЕВ: "Сверхурочные до 240 часов и новые правила испытательного срока: что изменилось в Трудовом кодексе с 1 сентября"

С 1 сентября 2026 года заработали два закона, которые касаются практически каждого работающего человека: Федеральный закон от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ и Федеральный закон от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ.

Первый переписал правила сверхурочной работы, её оплаты и отзыва из отпуска. Второй расширил круг тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок.

Новости об этом обычно сводятся к одной строчке: «сверхурочные увеличили вдвое». Формулировка неточная и пугает зря. Разберём, что именно теперь вправе и не вправе делать работодатель.

Сверхурочные: 240 часов — не новая норма, а исключение

Общий годовой лимит сверхурочной работы остался прежним — 120 часов в год, плюс ограничение в 4 часа в день. Это базовое правило статьи 99 Трудового кодекса, и оно никуда не делось.

Появилась возможность поднять лимит до 240 часов. Но только при одном условии: если это прямо предусмотрено коллективным договором либо отраслевым или межотраслевым соглашением, распространяющимся на данного работодателя.

Отсюда первое практическое следствие. Если в вашей организации нет коллективного договора и на неё не распространяется отраслевое соглашение, для вас по-прежнему действует потолок в 120 часов. Приказ директора, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка или условие в трудовом договоре лимит не поднимают. Сам по себе факт, что закон разрешает 240 часов, ничего не меняет — нужен именно коллективный акт социального партнёрства.

Второе следствие ещё важнее. Привлечение работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается только с его письменного согласия. Согласие на каждую переработку, а не однократная подпись при приёме на работу.

Закон также требует, чтобы правила допуска к такой работе были установлены коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, и чтобы этими правилами предусматривался порядок направления на предварительный медицинский осмотр.

Кому 240 часов не установят ни при каких условиях

Закон прямо назвал категории, для которых предел остаётся равным 120 часам независимо от любых коллективных договоров.

Это работники, занятые на работах с вредными условиями труда 3 и 4 степени, а также работники государственных и муниципальных учреждений, у которых продолжительность работы по внутреннему совместительству превышает четверть месячной нормы рабочего времени.

Для них увеличение лимита незаконно, даже если в коллективном договоре записано обратное.

Как теперь считают деньги за переработку

Здесь изменение в пользу работника, и оно, пожалуй, важнее самого лимита.

Раньше статья 152 ТК говорила об оплате «первых двух часов в полуторном размере, последующих — в двойном», не уточняя, от какой именно суммы считать. Работодатели повсеместно считали от голого оклада, игнорируя надбавки и премии, и споры об этом доходили до высоких инстанций.

Теперь в кодексе закреплён единый порядок. Сверхурочная работа оплачивается исходя из заработной платы, установленной действующими у работодателя системами оплаты труда, с учётом компенсационных и стимулирующих выплат. То есть от фактической зарплаты со всеми надбавками, а не от оклада.

Сами ставки выглядят так. В пределах 120 часов в год: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час.

Иными словами, переработка сверх базового лимита оплачивается по повышенной ставке с первой же минуты, без «первых двух часов по полтора».

Право выбора у работника сохранилось: вместо повышенной оплаты можно взять дополнительное время отдыха. Выбирает работник, а не работодатель.

Один день на диспансеризацию для тех, кто перерабатывает

Новая гарантия в статье 185.1 ТК. Работники, привлекаемые к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, получили право на один рабочий день в году для прохождения диспансеризации — с сохранением места работы и среднего заработка.

Это отдельный день, а не за счёт отпуска и не в выходной. Отказать в нём работодатель не вправе.

Отзыв из отпуска: новые ограничения

Статья 125 ТК тоже изменилась, и об этом почти не пишут.

Отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, теперь не допускается — за исключением случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии и подобных чрезвычайных обстоятельств.

Если отзыв всё же состоялся по такому исключительному основанию, отработанные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере. А сам порядок отзыва должен быть закреплён в локальном нормативном акте работодателя, принятом с учётом мнения профсоюзного органа.

Испытательный срок: граница сдвинулась с полутора лет до трёх

Второй закон — от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ — изменил статью 70 Трудового кодекса.

До 31 августа 2026 года испытание при приёме на работу нельзя было устанавливать беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до полутора лет. С 1 сентября граница поднята до трёх лет.

Важная деталь, которую часто упускают: ограничение распространяется не только на матерей, но и на других лиц, воспитывающих детей соответствующего возраста без матери.

Что это означает на практике. Если женщина с ребёнком до трёх лет выходит на работу 5 сентября и в её трудовом договоре появляется стандартная фраза об испытательном сроке в три месяца, это условие противоречит закону. А раз испытание установлено незаконно, то и уволить по статье 71 ТК как не выдержавшего испытание нельзя — увольнение по этому основанию будет признано незаконным со всеми вытекающими: восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Отдельный вопрос — договоры, заключённые раньше. Если в организации уже работает сотрудница из этой категории с действующим условием об испытании, применять его после 1 сентября рискованно. За включение в трудовой договор условий, противоречащих трудовому законодательству, организацию могут оштрафовать по статье 5.27 КоАП РФ.

Напомню и остальные категории, которым испытание не устанавливается: работники младше восемнадцати лет, лица, избранные по конкурсу на замещение должности, выпускники, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года после окончания обучения по аккредитованной программе, а также работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Одно изменение не в пользу работников

Ради объективности стоит сказать и об этом. Тот же 144-ФЗ поднял порог численности субъектов малого предпринимательства, при котором допустимо заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, — с 35 до 70 человек.

Круг работодателей, которые смогут законно предлагать срочный договор вместо бессрочного, расширился примерно вдвое. Для работника срочный договор означает отсутствие защиты при увольнении: он просто прекращается по истечении срока.

Здесь важно помнить: заключение срочного договора по этому основанию возможно только по соглашению сторон. Работник вправе не согласиться, и отказ не может быть причиной отказа в приёме на работу.

Что проверить работнику

Есть ли в организации коллективный договор и распространяется ли на неё отраслевое соглашение. Без них предел — 120 часов в год. Коллективный договор работодатель обязан предоставить для ознакомления.

Брали ли у вас письменное согласие на переработку сверх 120 часов. Без него привлечение незаконно.

От какой суммы вам считают сверхурочные. С 1 сентября — от заработной платы с учётом компенсационных и стимулирующих выплат, а не от оклада. Если в расчётном листке видна база, равная окладу, это повод задать вопрос бухгалтерии.

Как оплачены часы начиная со 121-го. Двойной размер за каждый час, без понижающего «первые два часа».

Есть ли у вас вредные условия труда 3 или 4 степени. Если да, увеличение лимита до 240 часов к вам неприменимо, и отозвать вас из отпуска по обычным основаниям больше нельзя.

Не установлено ли испытание в нарушение статьи 70 ТК. Само по себе такое условие недействительно, и увольнение по его результатам оспаривается.

Куда обращаться

Порядок стандартный: сначала письменное обращение к работодателю, затем обращение в государственную инспекцию труда — через сайт Роструда или онлайнинспекция.рф. По спорам об увольнении срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки, по спорам о выплатах — один год со дня установленного срока выплаты.

Итог

Реформа сверхурочной работы вышла двойственной. Потолок переработки для части работников вырос вдвое — это минус. Но одновременно ужесточились условия: нужен коллективный договор, нужно письменное согласие, появился медосмотр, а оплата привязана к полной зарплате, а не к окладу.

Ключевая мысль для работника простая: увеличение лимита до 240 часов не действует по умолчанию. Пока нет коллективного договора или отраслевого соглашения, для вас закон не изменился.